인재 발굴과 유지
2011. 10. 22. 11:17ㆍ카테고리 없음
인재가 인재를 알아본다.
그러므로, 자기보다 나은 사람이 없는 조직에는 인재가 들어가기 힘들다.
조선일보 위클리비즈
헤드헌팅 전문가 페르난데즈-아라오즈
우수한 인재가 CEO 자리에 오르면 기업 가치나 실적을 최대 40%까지 높일 수 있다.(하버드 비즈니스스쿨 2001년 연구) 하지만 우수한 인재를 발굴하고 채용하는 일은 애초부터 확률이 낮은 게임이다.
전체 인력 중에 우수한 인재는 극소수다. 리더십·협상력처럼 다른 무엇보다 중요하지만 눈에는 보이지 않는 능력들은 확인조차 어렵다.
가장 큰 걸림돌은 인간의 본성(本性)이다. 사람들은 자신을 과대평가하는 경향이 있다. 엔지니어 10명 중 4명은 자신이 상위 5% 안에 드는 인재라고 생각한다. 이력서에 적힌 내용의 44%가 거짓말이라는 조사도 있다. 그런데도 기업의 채용 담당자는 지원자의 실력보다 학벌·경력과 같은 '간판'에 휘둘리는 습성에서 벗어나지 못한다.
어쩌다가 우수한 인재가 나타나도 그 사람이 채용된다는 보장은 없다. 사람들은 자기보다 능력이 뛰어난 사람이 뽑히는 걸 본능적으로 꺼린다. 자기 자리를 빼앗을지 모른다고 생각하기 때문이다. 일부러 무능한 사람을 후보로 추천하는 일도 있다.
사내(社內) 정치가 판을 치는 기업에선 파벌 간의 거래에 의해 채용이 좌우되는 일도 흔하다. 채용을 둘러싸고 돈을 주고받는 일도 생긴다. 이런 일이 소문나면 우수한 인재들은 지원조차 하지 않는다.
세계 5대 헤드헌팅 업체 '이곤젠더(Egon Zehnder) 인터내셔널'의 클라우디오 페르난데즈-아라오즈(Fernandez-Araoz·55) 수석고문은 "인간의 본성을 효과적으로 제어할 수 있는 인재채용 구조(structure)를 마련해야 한다"고 말했다.
"인재채용을 위해 3가지 원칙을 반드시 지켜야 한다. 첫째 인재채용 담당자를 교육하라. 자신의 이익이 아니라 조직 전체의 이익을 위해 사람을 뽑도록 훈련할 필요가 있다. 직관만으로 우수한 인재를 가려낼 수는 없다. 임원 후보의 역량을 파악할 수 있는 질문부터 제공해 줘야 한다. 둘째 인재채용 담당자를 평가하라. 그가 뽑았던 사람들에게 문제가 있다면 그에게 책임을 물어라. 그렇지 않으면 그는 '기관총을 든 원숭이'가 무차별 총질을 하듯이 사람을 대충 뽑을 것이다. 셋째 면접과 평판조회를 모두 실시하라. 면접에서 걸러지지 않은 문제는 평판조회에서 걸러질 수 있다. 2중의 안전장치는 필수다."
페르난데즈-아라오즈 고문은 1986년 이곤젠더에 입사한 뒤, C레벨 임원을 구하는 글로벌 기업들과 여기에 적합한 인재들을 서로 연결해 주는 일을 해왔다. 25년 동안 직접 인터뷰한 사람만 2만명이 넘는다. '세계에서 가장 영향력 있는 헤드헌터 100명'에도 선정됐다(2008년 비즈니스위크). 기업들로부터 인재추천 요청을 가장 많이 받고, 실제 인재채용도 가장 많이 성사시킨 헤드헌터 중 한 명인 것이다.
한국을 방문한 페르난데즈-아라오즈 고문을 Weekly BIZ가 지난 12일 서울 광화문에 있는 이곤젠더 사무소에서 만났다.
http://biz.chosun.com/site/data/html_dir/2011/10/21/2011102100947.html
그러므로, 자기보다 나은 사람이 없는 조직에는 인재가 들어가기 힘들다.
헤드헌팅 전문가 페르난데즈-아라오즈
"면접은 두 거짓말쟁이의 대화… 반드시 평판 조회로 걸러내야"
우수한 인재가 CEO 자리에 오르면 기업 가치나 실적을 최대 40%까지 높일 수 있다.(하버드 비즈니스스쿨 2001년 연구) 하지만 우수한 인재를 발굴하고 채용하는 일은 애초부터 확률이 낮은 게임이다.
전체 인력 중에 우수한 인재는 극소수다. 리더십·협상력처럼 다른 무엇보다 중요하지만 눈에는 보이지 않는 능력들은 확인조차 어렵다.
가장 큰 걸림돌은 인간의 본성(本性)이다. 사람들은 자신을 과대평가하는 경향이 있다. 엔지니어 10명 중 4명은 자신이 상위 5% 안에 드는 인재라고 생각한다. 이력서에 적힌 내용의 44%가 거짓말이라는 조사도 있다. 그런데도 기업의 채용 담당자는 지원자의 실력보다 학벌·경력과 같은 '간판'에 휘둘리는 습성에서 벗어나지 못한다.
어쩌다가 우수한 인재가 나타나도 그 사람이 채용된다는 보장은 없다. 사람들은 자기보다 능력이 뛰어난 사람이 뽑히는 걸 본능적으로 꺼린다. 자기 자리를 빼앗을지 모른다고 생각하기 때문이다. 일부러 무능한 사람을 후보로 추천하는 일도 있다.
사내(社內) 정치가 판을 치는 기업에선 파벌 간의 거래에 의해 채용이 좌우되는 일도 흔하다. 채용을 둘러싸고 돈을 주고받는 일도 생긴다. 이런 일이 소문나면 우수한 인재들은 지원조차 하지 않는다.
세계 5대 헤드헌팅 업체 '이곤젠더(Egon Zehnder) 인터내셔널'의 클라우디오 페르난데즈-아라오즈(Fernandez-Araoz·55) 수석고문은 "인간의 본성을 효과적으로 제어할 수 있는 인재채용 구조(structure)를 마련해야 한다"고 말했다.
"인재채용을 위해 3가지 원칙을 반드시 지켜야 한다. 첫째 인재채용 담당자를 교육하라. 자신의 이익이 아니라 조직 전체의 이익을 위해 사람을 뽑도록 훈련할 필요가 있다. 직관만으로 우수한 인재를 가려낼 수는 없다. 임원 후보의 역량을 파악할 수 있는 질문부터 제공해 줘야 한다. 둘째 인재채용 담당자를 평가하라. 그가 뽑았던 사람들에게 문제가 있다면 그에게 책임을 물어라. 그렇지 않으면 그는 '기관총을 든 원숭이'가 무차별 총질을 하듯이 사람을 대충 뽑을 것이다. 셋째 면접과 평판조회를 모두 실시하라. 면접에서 걸러지지 않은 문제는 평판조회에서 걸러질 수 있다. 2중의 안전장치는 필수다."
페르난데즈-아라오즈 고문은 1986년 이곤젠더에 입사한 뒤, C레벨 임원을 구하는 글로벌 기업들과 여기에 적합한 인재들을 서로 연결해 주는 일을 해왔다. 25년 동안 직접 인터뷰한 사람만 2만명이 넘는다. '세계에서 가장 영향력 있는 헤드헌터 100명'에도 선정됐다(2008년 비즈니스위크). 기업들로부터 인재추천 요청을 가장 많이 받고, 실제 인재채용도 가장 많이 성사시킨 헤드헌터 중 한 명인 것이다.
한국을 방문한 페르난데즈-아라오즈 고문을 Weekly BIZ가 지난 12일 서울 광화문에 있는 이곤젠더 사무소에서 만났다.
http://biz.chosun.com/site/data/html_dir/2011/10/21/2011102100947.html